Rupture conventionnelle : accord mutuel

Rupture conventionnelle : accord mutuel

par | Fév 28, 2025 | Droit du travail

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Rupture conventionnelle, elle ne peut pas être imposée

Par une rupture conventionnelle, l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie (articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail). 

Cette rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée doit respecter une procédure particulière : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention.

Elle ouvre droit au salarié, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d’emploi), au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage.

À l’occasion de cette rupture conventionnelle, le salarié perçoit une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

 

 

Définition de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

Elle n’est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI).

La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission.

Elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Cette rupture résulte d’une convention signée par les parties au contrat, c’est-à-dire l’employeur et le salarié.

Une rupture conventionnelle ne peut être imposée :

– l’employeur peut refuser de l’accorder au salarié,

– et le salarié a le choix de la refuser

La convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail, destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

La jurisprudence a précisé les conditions de consentement dans le cadre de la rupture conventionnelle.

La Cour de cassation a jugé que le consentement doit être libre et éclairé, et qu’il peut être vicié par la violence, le dol ou l’erreur.

Selon la Cour de cassation, l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conventionnelle conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail (arrêt du 30 septembre 2013).

Selon la Cour de cassation, en l’absence de vice du consentement (erreur, violence physique ou morale, tromperie ou « dol »), l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la rupture conventionnelle (voir en ce sens, l’arrêt du 23 janvier 2019). A contrario, si à la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle, le salarié était dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en sont découlés, le vice du consentement est caractérisé, entrainant la nullité de la convention de rupture (voir en ce sens, l’arrêt de la Cour de cassation du 29 janvier 2020).

C’est à la partie (employeur ou salarié) qui invoque l’existence d’un vice du consentement (erreur, tromperie ou «dol», violence physique ou morale) de nature à justifier l’annulation de la rupture conventionnelle d’en rapporter la preuve (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 11 mai 2022).

L’annulation de la convention de rupture en raison d’un vice du consentement du salarié rend la rupture imputable à l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (voir, par exemple, l’arrêt de la Cour de cassation du 16 septembre 2015).

À l’inverse, si la convention de rupture est annulée en raison d’un vice du consentement de l’employeur, la rupture, imputable au salarié, produira les effets d’une démission (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 19 juin 2024).

Un différend peut exister au moment de la discussion d’une rupture conventionnelle. Cela étant, ce motif de rupture du travail ne peut être « forcé » et les parties doivent être d’accord pour négocier le départ.

Enfin, la rupture emporte de nombreuses conséquences. Des vérifications doivent être réalisées : indemnité, solde de tout compte etc.

En conclusion, chaque situation est différente.

Pour la préparation et négociation d’une rupture conventionnelle, le cabinet peut vous accompagner.

Pour une première rencontre et consultation, contactez nous pour une prise de rendez-vous.

Burn out, Risques psychosociaux : définition

Burn out, Risques psychosociaux : définition

par | Juil 31, 2024 | Droit de la sécurité sociale et de la protection sociale, Droit du travail

Burn out, Risques psychosociaux : définition

La montée en puissance des risques psychosociaux au travail, reconnus comme un risque pour la santé au travail, en fait une préoccupation majeure du droit du travail et du droit de la sécurité sociale.

Les risques psychosociaux recouvrent de nombreuses situations : stress, harcèlement moral, violence, souffrance, suicide, dépression, troubles musculo-squelettiques.

Une notion large

Le rapport dit Gollac, publié en 2011, définit les risques psychosociaux comme « les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental ».

Dans un avis en date du 14 mai 2013, le Conseil économique, social et environnemental (CESE) insiste sur les difficultés de délimitation des risques psychosociaux en estimant que « l’expression des risques psychosociaux recouvre un ensemble de phénomènes de mal-être au travail – aux contours mal définis – en l’absence de définition légale.

Outre le stress, elle inclut aussi les violences internes (harcèlement moral et sexuel) et externes (exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés), l’épuisement professionnel, les suicides au travail. La souffrance mentale ou psychologique au travail peut ainsi prendre des formes très différentes ».

Le CESE ajoute que « dans une acception large, les risques psychosociaux ne concernent pas uniquement les salariés en emploi, mais peuvent également toucher les demandeurs d’emploi qui subissent une altération de leur santé physique et psychologique du fait précisément de la perte de leur emploi et de ses conséquences ».

Le système français s’est concentré sur la définition juridique du harcèlement moral au travail par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, mais n’a pas posé de définition large des risques psychosociaux.

Troubles et fait (a)normal ?

Enfin, une confusion s’opère régulièrement entre les risques psychosociaux (le fait générateur, à l’origine) et les conséquences constatées socialement ou médicalement : les troubles psychosociaux.

Pour étudier le lien, ou non, entre les risques et les troubles, les juges ont parfois recours à la notion du fait anormal qui vise à déterminer si les faits identifiés au moment de la reconnaissance d’un accident du travail ou maladie professionnelle, sont des faits « normaux » au sein d’un entreprise.

Obligation de sécurité

Obligation de sécurité

par | Juin 16, 2024 | Droit de la sécurité sociale et de la protection sociale, Droit du travail

Obligation de sécurité

L’obligation de sécurité de l’employeur, en France, découle de la transposition de l’article 5 § 1 de la directive-cadre numéro 89/391/CEE du 12 juin 1989 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail qui dispose que « l’employeur est obligé d’assurer la sécurité et la santé des travailleurs dans tous les aspects liés au travail ».

La directive a construit un socle de protection de la santé au travail commun à tous les pays de l’Union européenne.

Obligation de l’employeur

La loi de transposition de la directive adoptée le 31 décembre 1991 fait passer le droit de l’hygiène et la sécurité au travail visant les risques professionnels spécialement identifiés par le code du travail à un droit de la santé et de la sécurité fondé sur une obligation générale de sécurité imposée aux employeurs.

L’obligation de sécurité a amorcé un nouveau tournant sous l’impulsion de la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, qui a introduit dans le code du travail la notion de « santé physique et mentale ».

Initialement prévu dans le but de combattre le harcèlement moral, le dispositif imaginé dans ce sens a finalement dépassé l’objet pour lequel il était destiné.

« Tous les risques doivent être prévenus », comme la Cour de justice de l’Union européenne le rappelle le 15 novembre 2001 dans une affaire opposant la Commission européenne à l’Italie en 2001.

La « santé » doit être entendue dans un sens général qui prend en compte ses aspects « physique » et « mental ».

A travers l’obligation de sécurité, en vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail, « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Obligation du travailleur

Enfin, en vertu de l’article L. 4122-1 du code du travail et à la suite de la transposition de la directive-cadre no 89/391/CEE du 12 juin 1989 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail, « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».

Cette obligation du travailleur est exécutée « conformément aux instructions de l’employeur », mais aussi, quand l’entreprise est tenue d’en réaliser un, dans les conditions prévues au règlement intérieur.

Toutefois, l’exécution de cette obligation est conditionnée à l’attitude de l’employeur qui doit livrer au travailleur des instructions précises, « en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses ». Ces instructions doivent être adaptées à la nature des tâches à accomplir.

Enfin, la mauvaise exécution du travailleur de son obligation de sécurité ne préjuge pas de la responsabilité de l’employeur, cela est sans incidence.

Obligation de prévention

Obligation de prévention

par | Mai 30, 2024 | Droit de la sécurité sociale et de la protection sociale, Droit du travail

Obligation de prévention

Les principes généraux de prévention sont liés à l’obligation générale de sécurité de l’employeur. Ils sont au nombre de neuf, chacun étant susceptible de concerner les risques psychosociaux au travail :

  • éviter les risques (2),
  • évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités (3),
  • combattre les risques à la source (4),
  • adapter le travail à l’homme (5),
  • tenir compte de l’état d’évolution des techniques (6),
  • remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux (7),
  • planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants (8),
  • prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle (9)
  • et, enfin, donner les instructions appropriées aux travailleurs (10).

Principes généraux

L’article L 4121-2 liste les neuf principes généraux que l’employeur doit appliquer :

  • Éviter les risques ;
  • Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
  • Combattre les risques à la source ;
  • Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé;
  • Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
  • Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
  • Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;
  • Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
  • Donner des instructions appropriées aux travailleurs.

Outils de la prévention

Le droit du travail fournit aux employeurs des dispositifs juridiques et des obligations qui peuvent se révéler être des outils utiles pour mettre en œuvre une politique de prévention des risques psychosociaux au travail.

Ces dispositifs sont relatifs au :

  • Document unique d’évaluation des risques professionnels,
  • Règlement intérieur
  • Fiche d’entreprise,
  • Obligation d’information et de formation,
  • Passeport de prévention,
  • Droit d’alerte et au droit de retrait,
  • Droit à la déconnexion, à l’exécution de bonne foi du contrat de travail,
  • Les Accords nationaux interprofessionnels (ANI) en lien avec les risques psychosociaux peuvent constituer des ressources profitables pour établir des plans de prévention.